怎么说服闹情绪的员工

在企业管理中，没有难以说服的员工，只有不善于说服的领导。如果不具有说服他人的能力，你就无法成为一个成功的领导人。管理者如何才能获得说服技巧？我们必须依靠科学！说服有技巧，而我们可以传授、学习和应用这些技巧。通过掌握这些技巧，管理者就可以将科学的力量带入到工作中。那么，怎么说服闹情绪的员工呢？
 

在管理实践中，每个管理者都希望自己的下属是有头脑的人，但往往越是有头脑的人就越难被说服。当这样的下属与你意见不和的时候，说服工作就要有技巧地展开。

我们在说服下属的时候，经常会犯很多错误，因而导致说服工作升级成为一嘲战争”。例如，在没有关心别人的生活，没有细心地去研究别人的问题时就下了判断，自以为“一眼就看穿了别人”。就如医生，未详细了解病情就下了诊断结论，结果就变“医”为“害”了。除此之外，说服的时候过分心急，不够耐心把说过的话说了又说，说来说去还是那一套，这些都是说服失败的原因。要想成功地让下属按照自己的思路行动，需要了解说服的关键方法：

1.说服之前先关心。

在说服下属时，出色的管理者从不会把自己的想法强加给对方。相反，他总是尽可能地了解下属对这件事的想法，让他们有申诉的机会。如果他发现双方意见很难统一，便率先检讨自己在考虑问题上是否有欠妥之处；如果他确信自己的意见是正确的，那么他就会毫不犹豫地行使管理者的权力，但是在事成之后，他会向员工解释清楚为什么会做出这样的选择。这样的管理者在做说服工作时自然会得心应手，因为他本人与员工保持着良好的感情联系，深受员工的爱戴。不关心下属的管理者，容易伤害对方的自尊心，使下属对他愈发反感；而善于说服他人的管理者，则具有较深的涵养，他会随时随地设身处地为下属着想，婉转地说服对方，这样非但不会招致对方的不满，反而会使对方心悦诚服地接受自己的观点。而要想收到理想的说服效果，仅靠谈话时的和颜悦色是不够的，还应该从谈话之外的地方开始努力——多关心下属，多与之交流，和他们保持良好的感情联系。

2.说服要有耐心。

在说服下属之前，最重要的是把准备工作做好，先把下属的想法和问题看清、摸准，反复研究，深思熟虑。在说服下属之前，多听、多看、多想、多研究、多分析，把下属的想法、做法和问题所在看得清清楚楚，使自己做出正确的判断。假定你的看法是对的，你的意见是正确的，那么，在你去说服下属的时候，你还可能会犯些什么错误呢？首先，你可能会过分心急，巴不得下属听了你的话，就立刻点头说好，大为赞赏，向你感激地说：“听你一席话，胜读十年书。”或“你的话，真是一语惊醒梦中人，倘若我早些向你请教，早些听到你的指点，就不会惹出这么多的麻烦了。”

是的，这种情形不能说没有。一个头脑清楚，眼光敏锐，而又善于表达自己意见的人，对下属常常会有这样的帮助。但实际上，这种情形是不太多的，在大多数场合，下属往往不会被你一“说”就“服”的，你应明白，下属的看法、想法、做法，不是一天形成的，正所谓“冰冻三尺，非一日之寒”。因此，没有人那么快就会改变自己的想法的。即使下属肯听你的话，甚至在听你说话时，曾经大加赞赏，大为感动，说了许多使你非常高兴的话，但回去仔细考虑之后，他们原先的想法，有可能又会占了上风。每个人的思想都不相同，而这些思想及心理的成见是根深蒂固的，就像一座山，要移去这座山，就需要有“愚公”的魄力和勇气。第一要耐心，第二要耐心，第三还是要耐心。遇到不能说服下属，反而被下属抢白一顿的时候，不要生下属的气，更不能生自己的气，也不要泄气。说服下属也像愚公移山一样，今天挖开一角，明天铲平一块，今天解释清楚一个细节，明天说明一个要点，日积月累，相信问题一定能解决。

有的时候，下属实际上已经被你说服了，但是在他的身后却还存在着庞大的力量，这个人拉住他的手，那个人扯住他的脚，因此，你面对的就不只是一个人，而是很多人。这时候，你也应该增加你的力量，你可以找几个见解和你相同、口才比你更好的同事和他谈谈这个问题。这样，双方在想法上就展开了拉锯战，就像一嘲拔河比赛”。不过，正确的意见总是会胜利的——除非你不再努力，不再坚持。

3.用亲身经历说服员工。

一味空洞的说教极容易引起他人的厌烦，这会严重削弱说服的效果。所以恰当的使用一些例子来说服下属是非常有必要的，如果这个例子又是你的亲身经历，那么下属一定会更感兴趣。有些人喜欢说自己的成功经验，但这是要警惕的。当精明干练的管理者说出了自己成功的体验时，年轻的下属反而容易产生自卑感，甚至可能会对失败产生过度的恐惧感，因而情绪低落。一般来说，说说自己失败的经历，并且告诉下属自己摆脱失败的方法，这样效果会更好。

作为管理者，在某些不适合直言的场合，可以用自己的亲身经历来说服下属，让他们心甘情愿地接受某种观念和建议。这种“亲身经历”可以是你成功的经验，也可以是你失败的经验。当然，拿自身成功的例子来教导下属，实在无可厚非，因为成功的例子具有强化教导的效果。然而，相比之下，在教导年轻下属时，以失败的例子作为教导法更具有效果。当管理者所举出的成功经验，略有言过其实之嫌时，下属便会认为管理者在吹牛，因而对他产生反感。

失败对于年轻的下属而言，是习以为常的事。因此，对他们谈及失败的经验，反而可使他们产生亲切感，较易于接受。当他们了解到自己的管理者也经常失败时，会认为自己偶尔有失败，并非不可原谅，于是无形中便在心理上建立起了不畏失败的基矗话虽如此，若真要把自己感到有失脸面的事，毫不掩饰地向下属坦述，则无疑需要相当大的勇气。但是，凡是身为管理者，均应有这样的认识：只要不是自己真正引以为耻的经历或凭空捏造的故事，下属们都不会没有兴趣聆听的。

管理中，上司说服部下的目的就是在征求部下意见之后，使其产生“就这样办”的干劲和心情，然后付诸于行动。然而，常常有许多因素阻碍这种干劲的产生，因此，如何消除这些障碍，成了说服时必须要解决的问题。