领导如何有效的批评下属

领导如何有效的批评下属？对于管理者来说，批评是一项比较难以掌握的口才艺术。批评好像是在别人的身上动手术，稍一疏忽，就会伤人。因此，为了收到比较好的批评效果，管理者在批评下属时一定要小心谨慎。实践中会有很多误区存在，形成这些误区，既是对被批评的下属的不公正，也从侧面暴露出管理者的人格素质和职务素质的低水平。以下是批评艺术的10个误区，管理者应该戒之：

全面否定

对下属的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就说什么，有多少就是多少。像“不可救药”、“死木头疙瘩”、“一事无成”一类的话，不仅是夸大其词，危言耸听，更深刻的含义是否定了对方的一切。对此，没有人能够服气。

背后批评

对下属的批评，一定要当面指出，使你的意见和态度让下属非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，既犯了自由主义，也使自己的意见经别人传递后，走了模样，使对方产生了不必要的误解，给自己的工作造成不必要的被动。

大发脾气

大发脾气和批评根本不是一码事。下属做错了事情，可能会招人生气，但作为管理者则要学会控制自己，要充分意识到发怒是达不到任何批评的目的的，虽然是管理者，但在人格上与下属是平等的，你并没有对下属发脾气、发态度的权利。更何况，这已经偏离了批评的目的，为了帮助下属改正偏离目标的言行，结果自己比下属偏离得更远。

以势压人

作为管理者，肯定有批评下属、纠正下属错误的权力。但是不能仰仗这种权力来压制、打击下属。有些管理者在同下属发生争执时总是说“是你说了算，还是我说了算？”“这是我的命令，你必须执行。”甚至说“你这是目无领导”等等，或者是说“我处分你”、“我撤你的职”、“扣你的工资、奖金”等等的话来威胁。事实证明，采取的任何压服的办法，总是压而不服的，而且还会结下疙瘩。

恶语伤人

摆事实，讲道理，治病救人，是最人道的行为。讽刺挖苦，骂人，污辱人格，甚至当众侮辱，或者嘲笑对方的生理缺陷，绝对是“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”。“你怎么那么笨！”、“回家抱孩子去吧！”等侮辱下属的话，是非常令下属难堪的。一旦伤害了下属的自尊心，增加的就只有怨恨和对抗，收不到一点点批评的效果。

盘点总账

批评应针对当前发生的问题，帮助下属提高认识，改正错误。有些管理者为了说服对方认识问题，总是把对方以往所犯错误如流水账一样，一一数落，大盘点，算总账。这样的批评效果极差。它会使下属产生逆反心理，直觉告诉他领导一直在作收集他全部缺点的工作，这一次是在和他算总账，因而会直接产生对立情绪，不会作出任何配合的。

否定未来

批评是使人改正现有的错误，更好地创造未来。实施批评时，应只限于指出下属现在的问题，而不要否定他的未来。“你是出窑的砖——定型了”、“你是没希望了”之类的话，直接地违背了激励的原则。批评是另一种形式的激励，而激励则是面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心，而不是否定未来。

推卸责任

有些管理者在批评下属时，不直接说出自己的看法，而转弯抹角地说“有人”或“某某”如何反映的等等，用意是为了说明他的批评是有依据的，但更多的是推卸自己的责任；说对了是自己高明，说错了是别人瞎说，与己无关。这样做既会影响同志之间的关系，造成纠纷，也暴露了管理者职业水准很低，敢说不敢当。

求全责备

对下属的批评要针对妨碍工作，损害各方利益方面的问题，对与此无关的事不要过多干涉。不能以个人的好恶为标准，总是拘泥小事，对不合自己心意的行为横加指责，横挑鼻子竖挑眼，对一些琐事喋喋不休。长期下去，会使下属谨小慎微，会使单位毫无生气。而且一种批评如果反复地进行，将失去它的作用，批评应该在有必要的时候才去进行。

扩大范围

为了批评一个或少数几个出了差错的下属，不惜集合几十人进行集体再教育，这是最无谓的失误和损失。这样往往就走向了反面：管理者不直接对犯错误本人提出警告，对事物一点帮助都没有，只会使少数几个“害群之马”逍遥自在，而大多数人会因此感到不愉快，产生反感。