门店管理 | 新招的店长，两天就不想干了，怎么办 ？

招工不易，招人才更难，难于上青天！

而扎根于行业的小编发现，想要选聘到适合自己门店的人才，你需要知道以下几点：

1、想招人，先问自己

在招聘过程中，需要首先问一下自己：

我是谁？

我能给你带来什么好处？

我需要招聘的职位是什么？

别人为什么选择我们？我们的优势是什么？

2、让海报一见钟情

你的招聘广告上，不应是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引应聘者目光的地方。例如，招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线、薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。

3、面试官是窗口

性格写在脸上，人品刻在眼里，生活方式显现在身材，情绪起伏表露于声音，态度看手势，家教看站姿、坐姿、走姿，审美看衣服，品位看饰品，层次看鞋子，整洁看指甲，打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学，生活中，你的眼神、动作、站姿、声音，都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理，也来源于此。

4、如何吸引高技能员工？

（1）你会培养这些人，他们会感恩你的培养，所以会愿意拿相对比较低的工资。

（2）在当地你是相对的大鞋店，人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。

（3）你的目标感非常强，大家都相信虽然现在不赚钱，但是将来一定会赚钱。

（4）为员工设计成长路径、自我发展计划，为员工树立一个好的榜样，“比学赶超”，互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会，对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”，所以管理者需要先让员工看到，让榜样呈现。

5、店铺发展阶段不同，所需人才也不同

（1）创业期：心态好、能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。

（2）成长期：销售能力强的员工，同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。

（3）成熟期：人才的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队培养，保持和加强团队的战斗力，适当引进新鲜的血液，与时俱进。

（4）衰退期：和创业期的员工选择有异曲同工之处。

（5）特殊时期：需要能齐心协力共同打拼的人。

6、运用数据

（1）选出公司最好的百分之十的优秀员工做标杆。

（2）对百分之十的标杆员工进行特征分析。

（3）对特征进行汇总，发现特征背后的共性。

这些共性就是招人、用人、育人的参考标准。

门店选人除了常规的外形、经验之外，更应该关注以下几个核心条件：

（1）适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的，成熟品牌就要找成熟一点的。

（2）符合品牌核心顾客群心理喜好的。

（3）目前现阶段人员配置中最缺的员工类型，如果满足了上述核心条件，其他都可以放次要一些。

7、选人即留人

当新员工招聘入职以后，对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下，公司需要：

（1）建立企业内部传帮带文化。

（2）建立导师制。

（3）老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。

（4）建立全员辅导机制。

（5）全员掌握如何带新人，并将传帮带文化贯彻上下。

（6）完善导师制的评价体系。

（7）将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件，让员工知道如何做，和做到什么标准。

（8）老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。

（9）定期辅导和考核检验，让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。

（10）建立一套新员工标准的成长计划。